Et si le monde n’était pas binaire ! Et s’il ne fallait pas nécessairement choisir entre le yin et le yang ! Et s’il fallait désormais qu’employeurs et salariés s’entendent sur l’employabilité et les nouvelles réalités du travail…

Être et rester employable, c’est sans doute là que se situe, en 2020, l’approche la plus positive du binôme travailleur-patron. En tout cas, c’est un passage obligé, selon bon nombre de spécialistes, pour cultiver un engagement vrai de part et d’autre, et donc in fine pour construire un modèle d’entreprise dans l’air du temps, mais qui satisfait chaque partie, en luttant qui plus est contre toute forme de désaffection au travail. Un salarié heureux et bien considéré se sent bien au travail, ce qui satisfait bien sûr son patron et contribue à un environnement serein et porteur pour tous. Il résulte de tout ceci que la lutte contre l’absentéisme n’est pas de la seule responsabilité de l’aile « Ressources humaines » de l’entreprise, elle est aussi, et peut-être surtout, de la responsabilité de chaque supérieur. Explications…

Impliquez les supérieurs
Eh oui, on ne le dira jamais assez, les choses changent. Certains patrons de la vieille école ne comprennent pas toujours (et n’acceptent pas) les évolutions radicales, mais ils ont tort car ils se battent contre des moulins. Ainsi, alors que, dans le passé, les entreprises s’appuyaient généralement sur des contrôles systématiques, par exemple en cas d’absences fréquentes de courte durée, beaucoup de managers considèrent désormais que c’est au supérieur de décider s’il doit agir… au cas par cas ! C’est une avancée positive, paraît-il… mais qui n’est pas sans risques. En effet, elle oblige beaucoup de supérieurs à assumer des responsabilités en matière de RH qui n’étaient jusque-là pas les leurs.

L’humain est au coeur du problème…
Or, maîtriser le « facteur humain » est essentiel pour aborder les thèmes de l’absentéisme, de l’incapacité et de la motivation au travail. C’est notamment pour cela que les formations aux techniques d’entretien ont de plus en plus le vent en poupe. Si les supérieurs doivent assumer des responsabilités dans la lutte contre l’absentéisme, ils ont aussi besoin d’être aidés. D’autant qu’on remarque que, malgré cette aide, le succès escompté n’est pas toujours au rendez-vous. Il faut dire que la matière est complexe puisqu’elle touche à l’humain et que, sans vision sous-jacente, les connaissances acquises lors des formations relatives aux entretiens d’absentéisme restent (très) théoriques. Il semble pourtant que le dialogue soit – et reste – une des meilleures manières d’approcher les choses et de solutionner des problématiques latentes.

Communiquez votre vision sur l’employabilité et l’absentéisme
Ainsi, il est essentiel pour chaque organisation, et quelle que soit sa taille, d’informer tous ses collaborateurs quant à sa vision de l’absentéisme. N’éludez rien, expliquez tout ! Pourquoi vous pensez qu’il est important de limiter autant que possible l’absentéisme ! Comment vous pouvez, en tant qu’employeur et en tant que travailleur, avoir une discussion positive à ce sujet. C’est souvent un sujet tabou, et c’est bien dommage. Rares sont d’ailleurs les organisations qui ont déjà sauté le pas. Sans doute faudra-t-il encore attendre pour voir évoluer les mentalités sur le sujet. Et pourtant, il est permis d’être constructif et ouvert. Certes, lors d’un entretien d’absentéisme, il est absolument interdit d’aborder le sujet de la maladie. Par contre, il serait dommage de ne pas mettre l’accent sur le comportement que doit adopter le collaborateur, et sur la manière dont il est possible d’en discuter. De préférence avant que l’on commence effectivement à parler d’absentéisme ! Si l’absentéisme survient néanmoins, il est toujours nécessaire de regarder en arrière. En se posant des questions cash du genre : « Comment cela aurait-il pu être évité ? Comment un salarié peut-il être accompagné lors de son retour au travail après une maladie de longue durée ? »

L’employabilité est une responsabilité partagée
Aujourd’hui, c’est l’évidence des évidences, n’importe quelle organisation doit s’efforcer de tout mettre en oeuvre pour que ses collaborateurs se sentent libres de parler s’ils ne se sentent pas bien. C’est là qu’apparaît la notion de collaboration du binôme salarié-patron sur la question de l’employabilité. En invitant le collaborateur à s’interroger sur son statut avec des questions chocs du genre : « Je veux rester employable ! Comment mon organisation peut-elle m’aider ? », l’élément principal de la discussion s’inscrit en termes de collaborations, voire de concessions mutuelles. Ajoutons à cela qu’en amont, les travailleurs potentiels sont généralement sélectionnés sur la base de deux facteurs : leurs connaissances et leurs compétences. Mais qu’on oublie souvent un troisième aspect, pourtant important, à savoir l’employabilité. Un travailleur attend de son employeur l’encadrement nécessaire pour préserver sa santé au travail. Mais ce principe n’est pas à sens unique. De la même manière, un employeur att nd du travailleur qu’il mette tout en oeuvre pour assurer les tâches qui lui sont confiées. La vitalité et la résilience sont en effet des responsabilités partagées.

En collaboration avec Gretel Schrijvers,
Directrice Générale Mensura

Vous vous en rappelez sans doute, fin septembre 2016, le Gouvernement wallon avait souhaité encourager les particuliers à investir une partie de leur épargne dans les entreprises, au travers d’un incitant fiscal. L’idée était alors d’apporter une réponse au niveau trop faible des fonds propres dans les PME. Il est aujourd’hui question de prolonger la mesure… pour lui permettre de rencontrer plus encore les souhaits de la Wallonie !

Incitant fiscal pour l’un, trésorerie pour l’autre…
Concrètement, le prêt « Coup de Pouce » permet aux particuliers de prêter de l’argent aux entreprises wallonnes et aux indépendants… pour financer leurs activités. Belle idée, non ? D’autant qu’en contrepartie, le prêteur bénéficie d’un avantage fiscal qui prend la forme d’un crédit d’impôt annuel s’élevant à 4 % pendant les quatre premières années, puis 2,5 % sur les éventuelles quatre années suivantes. Ce mécanisme présente, en outre, l’avantage de stimuler l’esprit d’entreprise en rapprochant les particuliers du monde entrepreneurial.

Une mesure qui marche… et doit donc encore marcher !
Et les Wallons y ont perçu les volontés de nos dirigeants, accordant à la mesure un réel succès (au 30 juin 2019, on comptait 574 prêts enregistrés pour un montant de 10.744.234 euros, ndlr). C’est ce qui pousse aujourd’hui le Gouvernement wallon à poursuivre, et même à amplifier, cette politique d’investissement tournée vers l’économie locale, en faisant à nouveau appel, vous l’aurez compris, à l’épargne des Wallons, une action véhiculée par des produits financiers responsables.

Un prêt (bien) encadré
Attention quand même que ce prêt est (très) encadré, comme le prouvent les principales modalités citées ci-après… Il s’agit en fait d’un prêt à caractère subordonné (tant aux dettes existantes qu’aux dettes futures de l’entreprise) qui vise à ce que les fonds prêtés soient exclusivement affectés à la réalisation de l’activité de l’entreprise. D’une durée fixe de 4, 6 ou 8 ans, il est remboursable en une fois au terme de sa durée. Le montant maximum du prêt est de 50.000 euros par prêteur et de maximum 100.000 euros par emprunteur. Quant au taux d’intérêt, il ne peut être supérieur au taux légal ni inférieur à la moitié de celui en vigueur au moment de l’octroi, c’est-à-dire actuellement 1 % minimum et 2 % maximum.

Pour qui ?
On l’a dit, ce taux ne s’adresse pas à tout le monde. L’emprunteur doit être une PME, y compris un indépendant à titre principal ou complémentaire, qui ne fait pas l’objet d’une procédure collective d’insolvabilité et a son siège d’exploitation en Wallonie. Quant au prêteur, ce doit être une personne physique qui conclut le prêt en dehors de ses activités entrepreneuriales et/ou professionnelles, assujettie à l’IPP et localisée en Wallonie, qui ne doit pas être employée, ni être conjoint ou cohabitant légal de l’emprunteur. Ajoutons encore que, dans le cas où l’emprunteur serait une personne morale, le prêteur ne doit pas être, de même que son conjoint/cohabitant légal, directement ou indirectement, associé ou actionnaire, administrateur, gérant, délégué à la gestion journalière de l’entreprise qui consent à l’emprunt. Ce dernier ne peut pas non plus être, cela va de soi, emprunteur d’un autre prêt « Coup de Pouce ».